Contrato de Trabajo en Colombia (LO QUE DEBES SABER) clase de LEGISLACIÓN LABORAL

Contrato de Trabajo: Aspectos Clave (Colombia)

Key Concepts:

• Contrato de Trabajo: Relación laboral regulada por el Código Sustantivo del Trabajo (CST).
• Elementos Esenciales: Actividad personal, subordinación continuada, retribución.
• Formas del Contrato: Verbal, Escrito.
• Duración del Contrato: Término Fijo, Término Indefinido, Obra o Labor, Ocasional/Transitorio.
• Periodo de Prueba: Fase inicial con condiciones especiales de terminación.
• Terminación del Contrato: Causas Legales, Justa Causa (empleador/trabajador), Decisión Unilateral sin Justa Causa.
• Indemnización: Compensación por terminación injustificada.
• Estabilidad Laboral Reforzada: Protección especial contra el despido.

1. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo (Artículo 23 CST):

• Actividad Personal del Trabajador: El trabajador debe realizar el servicio personalmente, sin delegación. Ejemplo: Si se contrata a una persona para una tarea específica, solo esa persona puede realizarla.
• Subordinación Continuada: El trabajador está sujeto a las órdenes de un jefe inmediato. La jurisprudencia aclara que la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, pero es un elemento indispensable en este.
• Retribución (Salario): Pago por la actividad realizada.

Si los tres elementos están presentes, un juez laboral puede declarar la existencia de un contrato de trabajo, incluso si se firmó un contrato de servicios. La ausencia de alguno de estos elementos impide la existencia de un contrato de trabajo.

2. Forma del Contrato de Trabajo (Artículo 37 CST):

• Verbal: Acuerdo de palabra, sin documento escrito. Desventaja: Dificultad para probar los términos acordados. El artículo 38 del CST establece que debe haber acuerdo sobre:
  • Índole del trabajo.
  • Lugar de trabajo.
  • Duración del contrato.
  • Cuantía y forma de remuneración.
  • Periodos de pago.
• Escrito: Documento firmado por ambas partes. Constituye prueba por sí solo. El artículo 39 del CST exige la siguiente información:
  • Identificación y domicilio de las partes.
  • Lugar y fecha de celebración.
  • Lugar de contratación y prestación del servicio.
  • Naturaleza del trabajo.
  • Cuantía, forma y periodos de pago de la remuneración.
  • Estimación del valor de habitación y alimentación (si aplica).
  • Duración del contrato, desahucio y terminación.
  • El contrato escrito está exento de impuestos de papel sellado y timbre nacional.

3. Duración del Contrato de Trabajo (Artículo 45 CST):

• A Término Fijo (Artículo 46 CST):
  • Duración determinada.
  • Debe constar por escrito.
  • Duración máxima de 3 años, renovable indefinidamente.
  • Renovación formal (acuerdo) o automática (cumplimiento de condiciones legales).
• A Término Indefinido (Artículo 47 CST):
  • Sin fecha de terminación preestablecida.
  • Duración indefinida hasta que una de las partes decida terminarlo.
  • No requiere renovación.
• De Obra o Labor:
  • Duración ligada a la finalización de una obra o labor específica.
  • Ejemplo: Contratar a un electricista para la instalación eléctrica de un edificio.
• Ocasional, Accidental o Transitorio:
  • Para cubrir necesidades temporales.
  • Ejemplos: Reemplazo por vacaciones, licencia de maternidad, auditoría externa.

4. Periodo de Prueba (Artículo 77 CST):

• Fase inicial donde cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin indemnización (con matices jurisprudenciales).
• Debe pactarse por escrito (en el contrato escrito o en documento aparte si el contrato es verbal).
• Duración máxima: 2 meses.
• Si el contrato es inferior a un año, el periodo de prueba no puede exceder la quinta parte (20%) de la duración del contrato. Ejemplo: Contrato de 5 meses, periodo de prueba máximo de 1 mes.
• Derechos del trabajador en periodo de prueba: Todos los derechos laborales (salario, horas extras, prestaciones sociales, afiliación a seguridad social) excepto indemnización por despido.

5. Terminación del Contrato de Trabajo (Artículo 61 y 62 CST):

• Causas Legales (Artículo 61 CST):
  • Muerte del trabajador.
  • Mutuo consentimiento.
  • Expiración del plazo fijo (contrato a término fijo).
  • Terminación de la obra o labor (contrato de obra o labor).
  • Liquidación o clausura definitiva de la empresa.
  • Suspensión de actividades por más de 120 días por parte del empleador (con aviso al trabajador).
  • Sentencia ejecutoriada contra el trabajador.
  • No regreso del trabajador tras suspensión del contrato.
  • No genera derecho a indemnización.
• Justa Causa (Artículo 62 CST):
  • Para el Empleador (Causas Justas de Despido):
    • Engaño del trabajador (certificados falsos).
    • Actos de violencia, injuria o indisciplina.
    • Daño material intencional.
    • Acto inmoral o delictuoso.
    • Violación grave de obligaciones.
    • Detención preventiva por más de 30 días (salvo absolución).
    • Revelación de secretos técnicos o comerciales.
    • Deficiente rendimiento (con requerimiento previo).
    • Sistemática inejecución de obligaciones.
    • Vicios que perturben la disciplina.
    • Renuencia a medidas preventivas de salud.
    • Ineptitud para la labor.
    • Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez.
    • Enfermedad contagiosa o crónica (después de 180 días).
    • El empleador debe demostrar la justa causa a través de un proceso disciplinario. No hay derecho a indemnización.
  • Para el Trabajador (Causas Justas para Renunciar - Despido Indirecto):
    • Engaño del empleador sobre las condiciones de trabajo.
    • Actos de violencia, malos tratos o amenazas.
    • Actos que induzcan a cometer actos ilícitos.
    • Circunstancias imprevistas que pongan en peligro la seguridad o salud.
    • Perjuicio malicioso causado por el empleador.
    • Incumplimiento sistemático de obligaciones por parte del empleador.
    • Exigencia de servicios distintos o en lugares diversos.
    • Violación grave de obligaciones del empleador.
    • El empleador debe indemnizar al trabajador (Artículo 64 CST).
• Decisión Unilateral sin Justa Causa:
  • Libertad para terminar el contrato, pero el empleador debe pagar indemnización por despido injusto.
  • Limitaciones: Estabilidad laboral reforzada (protección especial contra el despido).

6. Indemnización (Artículo 64 CST):

• Compensación económica que el empleador debe pagar al trabajador cuando termina el contrato de trabajo de forma unilateral y sin justa causa.
• El monto de la indemnización varía según el tipo de contrato (término fijo o indefinido) y el salario del trabajador.

7. Estabilidad Laboral Reforzada:

• Protección especial contra el despido para ciertos trabajadores (ej., mujeres embarazadas, personas con discapacidad, aforados sindicales).
• El empleador tiene restricciones para terminar el contrato de estos trabajadores, incluso con justa causa.

Conclusion:

El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo, que establece los elementos esenciales, las formas, la duración, las causales de terminación y las indemnizaciones correspondientes. Es fundamental conocer estas regulaciones para evitar problemas legales y asegurar el respeto de los derechos laborales tanto de empleadores como de trabajadores. La correcta formalización del contrato, la claridad en los términos y el cumplimiento de las obligaciones son clave para una relación laboral exitosa.